工作氛围松松垮垮，团队成员懒懒散散——“缺乏动力”是公益组织中最常见的“人员挑战”之一。
“他们（团队成员）只是不想这么做”
“他们提高得太慢了”
“他们根本就懒得学习”……
你是不是也曾经说过、或者听说过类似的话？但是抱怨可无法解决问题，还会增加团队的负能量。希望我们的这篇文章，能够是帮助你找到一种更温和、更有效的方法，来激发团队的“士气”，打造一个动力满满的环境。
改变是漫长而艰难的过程
我们常常说要提高自己的领导力，其实，带领团队成员经历改变、完成飞跃，就是领导力的绝佳体现。
如果每个人都清楚地知道问题的解决方案，那么作出改变就会容易。可惜在在公益组织中，问题的解决方案往往很复杂，前进的道路也相对未知，这个时候，改变的难度就大大增加了。
如果你管理着一个哪怕很小的团队，你就会体会到“动力”的重要性。促成的团队改变不是一个人能完成的任务，你要说服同事们朝着同一个方向努力前进，整个团队会共同经历挑战甚至痛苦。如果成员们缺乏动力，那么这场改变之旅很可能以失败而告终。
不过，“缺乏动力”不是问题的根本原因，而是问题的表现形式。你的团队中有迹象表明成员们缺乏动力？我们为你整理了一个“自查列表”，快来对照一下吧：
团队成员无法按时、高标准地完成工作任务。他们也不愿意向你解释任务没有完成的原因，只是采取回避态度。
对待工作，团队成员常常会说，“可以了，够了，已经做得挺好了”。即使工作成果还不错，但是用“不错”当做不想改变的借口，就表明大家缺乏动力。
团队成员在工作中常常抱着“得过且过”的念头，从来不愿意主动参与工作改进。
缺乏动力会造成非常严重的后果——当团队没有动力、没有热情，不论领导者如何努力，工作结果都很难保证。而积极主动、能量满满的团队，不但工作结果出色，每个成员也都精神饱满，心情愉悦。
“培训”是激励团队的好办法吗？
凯西·摩尔（Cathy Moore）是一名培训设计专家，她与雇主们合作，帮助他们改进员工的工作结果。根据凯西的经验，培训很难解决“动力不足”这个问题。
既然学习本身很难激励员工，那么应该怎么办呢？凯西发现，当学习者把所学知识付诸应用，然后获得成功的实践经验，他们会在之后的工作中更加有信心、有动力。
传统的培训只是告诉我们“做什么”，但不告诉我们“怎么做”。所以不仅不能激励学习者，反而会让人觉得厌烦——毕竟，没什么人会喜欢被人说教的感觉。
动力为什么会消失？
大部分员工刚刚开始一份新工作的时候，都是动力满满的。随着时间的推移，动力为什么渐行渐远？虽然动力不足看起来是“个人原因”，但是其实是工作环境的长期影响。如果员工长期缺乏完成工作的相关技能和知识，那么动力和信心就会慢慢消失。
环境：组织在推行变革的过程中，你是否和员工进行了适当的沟通，帮助大家适应变化？如果没有，组织过于急迫的改变方式可能是团队动力不足的根源。
知识：你的团队是否完全理解组织的愿景、目标和背后的“为什么”？你是不是曾经无数次试着指导同事完成任务，但他们还是做得不好？问问自己，同事是否了解“做不好工作”会带来的严重后果？如果我们希望团队出色完成工作，那么就要帮助每个人明白组织的“为什么”要实施变革，深层次的原因是什么。
技能：缺乏工作技能，一定会导致动力不足。如果我不知道如何完成一项任务，我当然没有动力去做。好在技能和心态都可以通过训练来提高，能力提升了，动力也会随之增强。不过，如果动机不足是由于“环境”“知识”“技能”等多重原因造成的，那么仅仅获得技能并不能完全解决问题。
但是，如果我的团队没有遇到上述“环境”“知识”“技能”方面的问题，但是仍然缺乏动力呢？
如果你认为在“环境”“知识”和“技能”方面没有什么问题，那么可以试着和团队成员坐下来聊聊，如果他们有任务尚未完成或者完成质量不高的情况，问问他们难点在哪里，“我想让你的工作更轻松一些。你能告诉我，这个任务对你来说最大的困难是什么？我能怎么帮助你呢？有什么我们需要改进的地方？”
真诚是打开心防的最好方式，团队成员的回答也许会给你一些新的思考和建议，让你拥有新的视角。
如何创造一个动力满满的工作氛围?
多年来，“动力”一直是大家关注的话题。研究人员开展了各种研究，想要了解动力是如何被激发和消磨的。各种研究的结论各不相同，但在我们想分享一些对公益组织和团队非常有效的观点。公益组织面临的挑战是非常复杂的，有许多未知因素，而“人员问题”尤其重要。
丹尼尔·平克（Daniel Pink）在他的著作《驱动力》(Drive)中说，我们以前对驱动力的了解，可能是错误的。我们认为，惩罚错误的行为，奖励正确的行为，就是激励人的方法。但平克认为，当人们解决复杂的问题、进行创新，或实施改进的时候，需要“与众不同”回报。
我们从事复杂活动的动力，来自于“指导我们自己的生活（资助）”、“增强我们的能力（精通）”以及“过有目的的生活（目的）”这三个愿望。
尤其是在公益组织当中，要想激励员工、创造出动力满满的环境，就要充分重视这三个要素：
自主：我们拥有指导自己生活的愿望。如果我们觉得自己能够参与组织决策，能够公开、安全地表达我们的观点，能够用自己的想法来指导工作，那么我们就会更有动力去完成工作。
精通：这一点虽然很难实现，但是对公益行业非常重要。精通，是在重要的事情上变得越来越好的愿望。如果我们不知道出色的工作结果是什么样子，或者我们所做的事情没有衡量标准，那么我们就会失去动力，因为我们无法评估自己是否随着时间的推移而进步。
目的：我们总是希望自己所做的事情，是为了实现更伟大的目标，这也是我们为什么要加入公益组织的重要原因。如果我们能够始终相信自己的工作会创造价值，那么就能保持动力。
作为一名领导者，仅仅把组织的目标和价值传递给员工是不够的。只有当员工在工作中看到个人的价值和目标，他们才能充满动力和干劲。
小胜利的大力量
特蕾莎·阿玛比尔教授（Professor Teresa Amabile）和史蒂文·克莱默（Steven Kramer）写了一本名为《进步法则》的书，他们在书中说，人们完成工作的方式对动力有很大影响。
最重要的是，他们在研究中发现，当人们能够投身于他们认为“有意义”的项目，并且在项目中一步一步取得“小胜利”的时候，他们会获得动力，并在工作中更投入、更有创意、更高效、更出色。
那么如何在工作中充分发挥“小胜利”的作用呢？我们为你总结了6个步骤：
设定明确的团队和个人目标，这样每个成员都可以集中时间和精力，不断积累“小胜利”。确保这些目标和组织的价值与愿景紧密相关，这样团队的小进展将会一步一步发展成大的成功。
允许员工拥有一定的自主权。设定具体的目标很有必要，但是允许团队成员在执行的过程中拥有一定的自主权也非常重要。只要团队成员掌握了相应的技能和知识，他们就有能力、也有动力拥有一定的决策权，从而充分发挥自己的创造力。
为团队成员提供资源，包括技能和知识的培训，帮助他们消除目标实现过程中的障碍。
为团队成员留出充足的时间，让他们保质保量地完成工作。过度加班会降低动力和效率，也会消耗过多能量。
确保团队成员可以接触到专家、顾问、教练和富有经验的同事。当团队遇到困难的时候，这些“外援”可以提供帮助、反馈和建议，有助于大家取得更多的小胜利。
从失败中学习。再充足的准备也不能避免失败，如果失败来自工作方法，那么可以直接改正。如果付出了巨大的努力仍然失败了，那也仍然要珍惜这些经验，不断学习、分析、反思，继续向成功前进。
最后别忘了，记住成功、庆祝成功真的很重要。小胜利的力量，在于始终如一的努力和毅力。认可团队成员的成长、尝试、创造和决策，才能创造出极强的团队、极高的公益个人效能、持久的动力和长远的发展。
与所有团队成员共勉！