作为领导者和核心骨干，谁不希望自己的团队工作出色呢？但是团队能力和工作结果的提升，是一个长远而艰巨的目标。我们为你总结了5个重要步骤，希望帮助你最大程度地利用现有时间和资源来进行团队能力建设。
第一步：回顾一下你之前尝试过的团队能力建设项目/活动（例如培训、工作坊、专家咨询等），分析一下哪些卓有成效，哪些收效甚微
请在下表列出你们组织在过去两年中完成的所有培训、工作坊、专家辅导和咨询项目。记录下这些能力建设项目花了多少时间和多少钱（包括旅行的费用和时间）。然后记录下每个项目的预期结果（开展之前你期待中的收获）和实际结果（你在实际体验中的收获）。
表格能帮助你总结过去的团队能力建设经验。过去的经历有哪些特点或共性？哪些项目是有效的，为什么？哪些没有达到预期？哪些项目/活动的投入产出比最高？
第二步：分析组织所面临的问题，并且和团队进行交流
在分析问题之前，我们可以先把自己的观察到、感受到的问题或挑战记录下来。你是依据哪些指标来判断“我们可以做得更好”的？有什么迹象或表现吗？
关于如何对组织的问题进行“诊断”，欢迎点击这里，查阅我们的之前的博文。
有人会说，“我作为经理，很难做到和团队成员开诚布公地交流问题，大家会觉得尴尬或者压力很大。”别担心，你要充分相信自己的团队，绝大部分团队成员也很希望解决问题，获得更好的工作结果。而且别忘了，集体的智慧往往高于个人，你自己无法诊断和解决问题，也许团队会有好办法。
如果你还是有点犹豫，不如来看看团队交流的好处：
你会收获很棒的点子。当你真诚发问的时候，团队成员的回复常常会带给你惊喜。他们会给你提供不一样的视角，还会有许多灵感迸发的时刻。
你会收获团队的认同。有研究表明，参与决策的员工会感到快乐和满足。如果最终的解决方案是团队成员共同努力的结果，那么大家在做出改变的时候也会更加积极主动。
你会收获更多的信任。人无完人，即使你是个合格的领导者，也不能解决所有的问题。比起傲慢自大的态度，坦诚面对自己的“无知”，反而能赢得团队的尊重和信任。
和团队充分沟通、得到许多解决问题的灵感和建议之后，你就可以进一步分析这些问题的具体类型：它们是环境问题、动机问题，还是沟通问题？识别问题的类型，能够帮助你找到合适的外部支持。
第三步：根据你今年的目标和计划，为“需求”设定优先级
你的团队设定年度目标了吗？如果有的话，那太好了。如果没有，请一定要花点时间来决定一下，今年团队的目标和计划是什么。
明确了目标之后，试着把它们分解成具体的“行动”。针对每个行动，试着问问自己，“为什么我们现在还没做？是什么阻止了这个行动？”答案有可能是“团队不确定要做什么”或者“不知道怎么去做”。
采取每个行动都需要一定的“技能”。你可以列出行动所需的技能和知识，然后根据优先级进行排序，找出目前急需的1-3项技能。
第四步：画出问题和目标矩阵
你需要充分理解自己所面对的问题或挑战。这些问题是频繁出现的吗？是否紧急？你期待软结果还是硬结果？
参考我们前一篇博文所提供的工具（点击这里），画出矩阵图，方便你分析和决定什么样的外部支持是组织最需要的。
第五步：分析所有潜在的解决方案，并且广泛征求建议，力求找到最合适的方案。
一旦你明确了目标，而且想清楚了如何利用外部支持实现目标，那么就开始“集思广益”吧。多和身边的同事、同行、伙伴聊聊，看看谁是帮你实现目标的最佳人选或团队。
接下来你就可以开始联系不同的外部支持团队了。面谈的时候，别忘了问问他们曾经的成功案例，了解一下他们是否曾经关注过解决过类似的问题、结果是怎样的、如何衡量成功。
挑选外部支持的时候，可以参考“问题和目标矩阵”。如果没有找到特别合适的外部，可以试着把问题分解成更小的分支，然后看看是否有支持团队可以提供部分解决方案。
下表是我们总结的外部支持的类型和特点，希望能给你提供一些思路：
了解自己的需求和每个类型外部支持的特点，是提升团队能力的第一步。找到强大外部支持当然非常重要，但是知道自己的目标、能够清晰准确地向支持团队传达自己的需求，才是解决问题、拥抱改变的基础。