作为团队的领导者，你有没有把下面几句话挂在嘴边？
“大家不喜欢团队协作。”
“我解释得够清楚了，但是TA就是不听。”
“只要我不督促，他们就不干活。我要是不盯着，什么事情都做不成。”
工作中的抱怨总是少不了的，但是如果我们忙于互相指责，就没办法为棘手的问题找到解决方案。领导者需要培养“自我诊断”的能力，需要透过琐碎平常的表象，看出组织的潜在问题。
大多数时候，领导者对于团队所面临的挑战是心知肚明的。他们知道团队内谁表现好，谁表现不好；他们知道如果有更多的钱，更多的资源和更成熟的团队，组织会在许多方面表现更好；他们也知道有些时候，工作标准并没有被满足。
但是，工作中总会出现各种各样的突发状况，领导者们也会疲于解决眼前的困难，从而忽视了问题背后真正的原因。
每个团队都面临着一个共同挑战——为了实现目标，大家需要团结协作。只要我们的工作需要他人的配合与努力，我们就要学着合作，学着适应不同人的工作方式。领导者们如果可以积极引导团队、避免互相指责，就能帮助团队专注于问题的根本原因和解决方案。
公益机构中的常见挑战
团队领导者所面临的挑战，通常可以分为两类：项目挑战和人员挑战。
仅仅是“看到”问题还不够，我们需要“了解”问题
解决团队问题的关键，在于了解问题的表现形式（也就是机构的“痛点”）和问题背后的真实原因（也就是“症结”）。“了解问题”至关重要，只有先了解问题、找出症结所在，机构才能作出正确的决定，或是找到合适的外部支持。
以下步骤可以帮助你找到问题背后的原因:
收集你所看到、听说或是感觉到的情况，要格外注意问题发生的细节和背景，以及问题的出现是否有特定的模式或规律。
在你发现了问题之后，问问包括你自己在内的每一位团队成员，为什么会出现这个问题。多问几遍“为什么”，能够帮助你弄清楚行为或现象背后的深层原因。
把“出现的问题”和“原本的计划”做个对照，然后写出一份“问题分析”——“我们希望达到的目标是A，目前我们的状况是B。A和B之间的差距可能在于C。”
针对出现的问题和原因，制定出相应的行动策略和优先级。行动策略要尽可能全面和详细。
这四个步骤是一个需要大家反复学习、讨论和反思的循环，而不是一个线性的发展过程。
为什么这个过程很难一蹴而就？怎么样才能顺利完成转变？
- 想要识别问题背后的真实原因并不容易：
问题的表层原因通常是很容易识别的：如果团队成员请假过于频繁，工作没有连贯性，那么TA肯定不怎么喜欢自己的工作吧？但是我们要考虑的是更复杂、更隐秘的深层原因，这一点才是最难的。所以多问“为什么”对于我们发掘问题背后的真实原因真的很重要。
- 不明确的工作标准或期望结果：
对于同一个工作，经理、员工和领导者常常带着不同的期望和假设，因为他们考虑问题的出发点和层级都是不同的。
怎么样才能设定明确的工作标准和预期结果呢？我们需要的不是一个长长的列表，而是清晰的原则，团队可以在原则框架下制定执行计划。例如，如果原则是“让客户满意”，那么员工就会知道，无论具体怎么执行，都要以客户的需求为出发点。
- 缺乏一致的价值观：
很多时候，团队成员之间无法做到开诚布公、互帮互助。这种“各自为战”的情况可能有许多潜在的原因，包括领导层没有给出明确的期望和标准，成员不认同组织价值观，也不愿意在工作中践行价值观。
- 已经发现了问题和原因，但仍然不知道如何应对：
这是最难的情况了。就算你已经知道了一个问题的根本原因，你还是有可能感到迷茫：不知道接下来该做什么、也不知道如何制定相应的策略。
这个时候，你可以试着寻找合适的内部和外部支持。一旦清楚了自己所面临的问题和需要改变的方向，你在寻找外界资源的时候会更加理智。
同事和专家的支持可以帮助你“另辟蹊径”，找到合适的解决方案；也可以帮助你的团队成员提高工作表现，让整个团队更加团结和高效。