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柯晓雯:我在公益机构的三次升职

· 2021人才发展分论坛

 

大家好,我叫晓雯,来自北京益微青年公益发展中心(EV),今年是我入职公益机构的第七年。益微青年是一家以乡村夏令营为核心载体,支持大学生通过公益实践独立自信有担当成长的草根机构。

我将为大家分享我在这七年时间里的三次升职经历,一起来看一看我是怎么从一个公益小白一路打怪升级到了现在的。

01 第一次升职:迷茫的管理者

我是2014年入职益微青年的,我的第一次升职是在2016年的年底,我从一名培训专员升职到了一名培训主管,但是那时候,培训部还是只有我一个人。

2017年的时候,我们机构一下子新增了7位全职同事,我也终于迎来了我管理的第一位同事。可是一年之后,他被我气走了。

主要原因是我还不会做主管,他也是一个新人,所以在两个其实也算是两个小白的共同的碰撞当中,我们两个经历了非常多的痛苦。

首先就是我作为培训主管,不仅要负责机构项目上的志愿者培训工作,还要负责机构的新员工的培训。培训的时候,问题就来了。

新同事也大部分都是刚刚从大学毕业就进入了我们机构,所以对于机构的项目和制度有着各种各样的问题。

经常有同事问我,“益微青年的乡村夏令营做了这么多年,我们真的能通过乡村夏令营这样的手段支持青年独立自信有担当吗?”“晓雯,我们的培训是这样设计的,为什么不能那样设计呢?”“我们这个项目哪些地方是标准化可操作的流程,哪些是可以我们创新的地方的?”

那个时候,面对这样的“灵魂发问”,我真的是力不从心。

更糟糕的是,团队人数的突然增加,让机构出现了各种各样的制度性问题。之前只有4个人的时候,总干事如果有事情,跟大家讲一讲就行了。但是现在十几个人,今天你要请假,明天我要请假,今天我过生日,明天你过生日。

在尚未成文的福利制度面前,同事们各自有各自的期待,但是管理者又都有不同的想法。

这时候我们的机构总干事在干什么呢?机构总干事当然是在筹款了,所以留下了一群嗷嗷待哺的娃们,我就像是一个大姐姐一样,还未成年,却要担起家庭的重担,所以同事们铺天盖地的问题都落在了我的身上,我的压力越来越大。

我没有办法回答,也得不到相应的支持,所以我的内心极度的焦虑和恐慌,一次次跟总干事提及需求也变成了一次次的抱怨,面对我说不清的需求,总干事也时常很无奈。

这个时候我感觉在机构里的每一天都是在消耗我自己,所以我开始想是不是我不适合这个行业,是不是我不适合益微青年,我是不是应该要离开了。但同时我也不甘心,觉得这样离开就像个逃兵一样。

最终在年底的时候,我拉了另外一个在机构里面工作了两年的“老”同事,跟机构总干事坐在一起好好地聊了聊。我们一起梳理了我们在这一年的发展当中看到的问题,和中层骨干所面临的能力提升压力。很快我们达成了共识,决定在机构层面做出了一些改变,包括制度性成文的说明,以及项目上的一些能力提升。

也就是说,升职一年之后,我才真正理解了管理者的角色和定位,才开始停止抱怨,跟机构总干事重建信任,一起去积极地管理机构。

 

02 第二次升职:“逃离”北京

我的第二次升职是在2019年,我从培训主管升职到兰州项目点主任。

2016年,我和EV的同事广义步入了婚姻的殿堂,2018年我们的宝宝出生了,除了享受着初为父母的喜悦外,我们谈及更多的便是对未来的担忧。

我们的生活成本急剧增加,租房成本从2000飙升到4500。另外增加的还有孩子的纸尿裤、辅食、玩具、医药费,和为了照顾孩子来支持我们的老人的生活费。

孩子的到来让我们第一次感受到了金钱的压力。2018年,都在公益机构工作的我们,每月工资加起来大约13000元,可以说是捉襟见肘。

其实在17年的时候,广义也曾尝试过离开公益机构进入商业公司。虽然收入增加了,但是他发现自己和原本“支持乡村儿童的健康教育”的使命渐行渐远,这使他每天都在怀疑自己活着的价值和意义,所以很快他又回到了公益机构。

既然我们两个人都不想、也离不开公益行业,那我们只好慎重考虑离开北京这座城市。我们很快就商定了要去兰州,我和广义都是在兰州读的大学,大学也是我们公益启蒙和广义找到使命的地方。同时兰州离我的家乡甘肃武威也更近。

2019年的3月,我们回到兰州。今年年初的时候我们也在兰州买了房子,算是正式安家落户了,稳步上涨的工资,安定的住所和更低的生活成本,的确让我和广义在生活质量和幸福度上提升了不少。

现在,我们大部分在北京同事也陆续离开,一部分进入了基金会,另一部分进入了商业公司,还有一些想继续留在EV工作的,转到了成都的项目点。

我和广义是幸运的,能够回到三线城市,继续做我们喜爱的工作,但遗憾的是更多的年轻人只能放下这份理想,失望的离开这个行业。

 

03 第三次升职:“困”则思变

我的第三次升职是在去年6月份,我从兰州片区主任升职为项目总监。EV之前是没有项目总监的,但有两件事,促使我主动请缨成为了项目总监。

第一件事就是2020年2月份开始的疫情。大家都知道在疫情期间,不管是商业还是公益机构都面临了非常大的挑战,EV也不例外。我们机构的常规项目是乡村夏令营,这也是占了筹款百分之八九十“重头”。

看着疫情遥遥无期,我们的项目也没有办法推进,机构的筹款目标只达成了一半。但是我们机构不想坐以待毙,大家全员上阵,开始研发设计新的项目,我们开始从早到晚地开电话会议,什么用户画像、需求分析、逻辑框架、投入产出。

想得很不错,但是一做起来就废了。我们机构的同事80%以上都是刚毕业的大学生。进入机构之后,就一直做着熟悉的项目和工作,我们没有专门的项目设计研发人员,机构也基本上没有设计和研发过能拿出去筹款的新项目。

那个时候,机构的同事分成了两类:第一类是像我这样,非常积极主动,誓死要与机构共存亡。第二类就不如我预期当中的积极,因为他们对机构研发能力没有信心,同时觉得上一年度的工作很辛苦,其实很希望趁疫情歇一歇,这一点我是到年底的时候才知道的。

虽然应对方法不同,但是机构里其实有两个共识。第一个就是机构有怎样的项目来应对疫情和自然灾害这样的突发状况。第二个如果我们没有能力去研发和设计新的项目,我们该如何去应对各种各样的风险。

第二个促使我想要成为项目总监的契机出现在2019年的年终总结会上。

那时候我已经在兰州了,年底我们机构聚在一起,进行年终项目汇报。当我兴致勃勃、非常激动和兴奋地在台上分享我这一年在兰州片区工作的成果的时候,我看到同事们的眼神是暗淡的。

当我邀请另外一个同事上来分享汇报的时候,他说我没有什么好讲的,这一年我也不觉得自己做出了什么值得骄傲的成绩。

那一刻其实我是非常心痛的。我觉得我的同事们忙忙碌碌,一年之后,在这个值得庆功的日子里,他那么的失落,觉得自己这一年什么都没干成。

这两件事情背后有着相似的根本原因,就是我们的项目人员缺乏能力建设方面的支持。同时,面对大环境的变化,机构需要研发新的项目。

所以我主动站出来说,我能不能以项目总监的角色和身份来支持机构新项目的研发和同事的能力建设当中?

想象总是美好的。当我跟机构总干事提了这个想法之后,总干事拍手叫好,“非常好,你去干吧。”但是同事们却忧心忡忡,“项目总监要干什么?项目总监要管什么?以前我们做项目自己设计、自己执行、自己说了算,来了一个项目总监,她的决策权和项目人员的决策权该怎么去区分?”

这些疑问更像是对我的一种质疑,让我的热情凉了一大截,更难的是,我也并不知道怎么才能成为一个项目总监。

经历了前两次的升职之后,我多少还是积攒了一些经验。这次我不抱怨了,我做的一件事情就是找我的教练去沟通,很快梳理清楚了项目总监的角色定位以及岗位职责:项目总监可以做什么,不做什么,决策边界是什么。

剩下的就是提升我和项目人员的能力。很快在年底的时候,我们机构就组织了一次全员的项目设计与迭代的学习,为期一个半月,我们扎扎实实地学习了项目更专业的设计和迭代的方法。

经历了这一个半月之后,同事们基本上是具备了项目设计和迭代的知识和方法,真正困难的是接下来的实践。

当我们在一起研究项目目标如何更smart的时候,当我们在设计项目目标这些指标要用怎样的指标来衡量项目目标的时候,当我们一起探讨项目当中哪些地方更需要监测评估的时候,同事们免不了都会质疑:“我们一定要这样吗?这个项目都做了这么多年,都是这样过来的,现在这样太麻烦了,我们工作那么忙。增加了这些复杂的工作,我们感觉已经非常窒息了!”

但我不想放弃。

我特别理解同事们的辛苦,但是正因为我们以前没有用专业、严谨的方法去设计和迭代项目,同事们才会产生“没有什么成效”的感受。我希望通过这样的方法,能够更加支持到同事们的能力发展,以及清晰地看到我们项目的成果。

今年年底的时候,我们做了非常扎实的项目复盘,包括用户行为的复盘以及目标的复盘。同事们依然对项目提出了各种各样的问题,指出了各种各样的不足。但这一次,同事们脸上没有了失望和迷茫,有的是更多的信心。

因为当我们看到了扎扎实实的项目数据,还有所有过程和重要节点的监测评估,我们放下了主观想象和猜测,也知道明年我们的项目可以怎样做的更好。

在这一次复盘总结会后,有一位同事跟我讲,“去年刚设立项目总监的时候,我并不觉得项目总监可以做什么。但是今年回看这一年项目执行的过程,我发现在一些关键时刻总能够得到晓雯的支持,我感觉很踏实。”那一刻,我才真正的认可了自己项目总监这个角色和身份。

 

04 三个关键因素,伴我走过7年EV路

从2012年机构成立至今,也已经拥有了14名全职员工,在兰州、成都和北京都有办公点,算得上一家中型公益组织了。回顾我这7年,有三个非常关键的因素促使我走到了今天。

第一个就是与益微相匹配的使命。我在进入益微之前,其实并不清楚自己的使命,但我知道我想做培训。在工作的大约第三年,我才真正找到了自己的使命,就是支持青年成长。在工作的过程当中,“被需要”的感觉总是召唤着我,我也总能得到同事、大学生这些被支持者的正面反馈。

第二个原因是机构非常强的学习氛围。我们机构每年都会组织一次全体员工的外出游学,到不同的地方,不同的机构参访学习,我们也会给每个员工提供2000元的学习经费,以及各种各样的重要书籍共读和行业培训机会。

第三个就是员工相对满意的薪资。我们做过调查,我自己以及机构的大部分同事对目前的薪资是比较满意的。这当然不影响我们继续想加薪的愿望,但是我们认为合理的薪资实际上是对我们工作能力以及工作价值的重要认可。

最后,我想把自己在这7年里面升级打怪总结出的非常朴实的一个信念分享给大家:没有,我们就去创造,不会,我们就去学习。

与你共勉!

 

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